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创始人如何避免在企业并购重组中被“边缘化”

作者:公孙先生 浏览: 发表时间:2022-06-09 15:24:28


企业要发展壮大,很多时候都是选择合并。如果强强合并,那么给能给企业带来无限的发展空间.可以促进市值飙升,并影响投资市场对公司的控制。但在这过程中往往会涉及到企业的并购重组及创始人去留的问题,尤其是在互联网行业中,更是时有发生这问题。

公司并购不仅仅是两位创始人的结合,而是两家公司的结合。根据美国一家数据公司统计,公司并购成功率最多仅为30%,而强强合并失败的案例更是数不胜数。那么,既然那么难,为何还会频发强强之间的合并呢?事实上很多人认为企业强强联合,会对企业的发展壮大都有很大的帮助。如果强强合并能够让企业发展顺利,当然皆大欢喜。但是一旦不顺利,合伙人之间的利益争夺就成为了重头戏。因此,合伙人必须要避免合并之后创始人被架空,企业出现分崩离析的局面。


第一,做好顶层设计。

顶层设计是企业管理层必须考虑的一大命题,这也是所有公司并购或合并都必须优先考虑的问题。然而,顶层设计不仅仅是股权架构与机制的设计,更重要的是决策团队的设计。

第二,组织运营体系。

每个企业内部的运营指挥系统都各不相同.即便是同行、同规模也不例外。因此,企业在合并、合伙之前,双方有心要先解决彼此的组织运营体系的冲突,以及合并、合伙后的公司需要运用何种运营指挥体系开展日常运作,以避免日后分歧。

第三,企业要对员工奖励机制进行对等协商和融合。

每一个企业和创始人认为的激励机制也必然存在差异,企业合并、合伙之前,双方必须要对员工的奖励机制进行对等协商和融合。此外,不同公司文化之间的传承,奖励机制的调整,这些很可能会带来员工的极度不适应。


其实,在企业的发展讨程中.尤其是经历讨无数的融资之后,创始人的股权被稀释是很正常的情况。 但合伙企业一旦处理不好顶层股权设计等架构方面的问题,合伙带来的就不都是喝彩,控股权被稀释的危机也伴随而来。因此,对合并、合伙后的管理权力分配,双方需要达成一致。

 

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